„Transparency International“ (TI) korupcijos suvokimo tyrimo duomenimis, Lietuva niekaip nepasiekia lygio, kuomet šalis laikoma pajėgi kontroliuoti korupciją (daugiau nei 5 balai iš 10). Neapsigaukime – indeksas nebūtinai reiškia tai, jog turime tik korumpuotus valdininkus ir teisėsaugininkus. Tai yra korupcijos, kaip reiškinio, daromos žalos suvokimo lygis visuomenėje, jos branda. Tai ir eilinių žmonių, verslininkų, tarnautojų požiūris į kyšių davimą, įvairiausias protekcijas ir t.t. Nenuostabu, kad ši mūsų visuomenės piktžaizdė atsispindi ir darbo santykiuose. Tik nuostabu, jog įstaigų vadovai ir verslininkai labiau linkę paklusti šioms nerašytoms taisyklėms, tuo pačiu kenkdami patys sau.
Visas įmonės turtas – pamatuojamas
Kiek verta įmonė? Tiek, už kiek ją įmanoma parduoti, atsakysite. Tačiau juk yra objektyvūs kriterijai, įtakojantys šią kainą. Tai gali būti prekės ženklo kaina, įmonės nekilnojamo turto, atsargų vertė, ilgalaikiai kontraktai ir t.t. Viską galima apskaičiuoti ir sausai buhalteriškai įvertinti. Tačiau kodėl įmonių kaina dažnai būna daug didesnė? Kodėl rinkoje kotiruojamų įmonių akcijų kaina kartais ir dešimtį kartų viršija jų buhalteriškai paskaičiuojamą vertę?
Harvardo verslo mokyklos verslo administravimo profesoriaus C.A. Barletto manymu, šią vertę suteikia žmogiškasis kapitalas. Būtent įmonės darbuotojai verti visų tų pinigų, kurių verta įmonė, atmetus finansinį jos kapitalą. Informaciniame amžiuje tai tinka be išimties visoms bendrovėms.
Koks sunkmetis bebūtų, net ir Lietuvoje (jau nekalbant apie išsivysčiusios ekonomikos kraštus) yra milijardai litų neįdarbinto finansinio kapitalo, ir tik labai nedaug žmonių, kurie savo žinių ir talento pagalba galėtų jį „įdarbinti“ ir padidinti. Todėl būtent žmogiškieji ištekliai yra strateginis įmonės resursas.
Įdarbinimo procesas – atmestinai
Visose kiek didesnėse įmonėse skirtingo lygio vadovai turi skirtingą atsakomybę. Vieni gali priimti sprendimus, vertus iki dešimties tūkstančių litų („vizuoti“ sąskaitas), kiti – šimto tūkstančių ir t.t. Tik paties aukščiausio lygio vadovai priiminėja strateginius sprendimus ir tvirtina didžiausias investicijas.
Įdarbinimo klausimai neretoje įmonėje deleguoti net ne personalo vadovui, o personalo administratoriui (asistentui) ar įdarbinimo agentūrai, kurie filtruoja kalnus gyvenimo aprašymų ir kalbasi su kandidatais. Be abejo, generalinis direktorius neprivalo pats tuo užsiimti, jis turi kitų darbų, tačiau jis turi suprasti jau mūsų aptartą tiesą – ne tik naujas sunkvežimis, metalo presas ar stambus klientas yra strateginiai įmones resursai, už kuriuos reikia būti atsakingam, bet ir žmonės, kurie dirbs su tais įrankiais ar klientais.
Galų gale, net ir eilinio žemiausios grandies darbuotojo įdarbinimas yra dešimt ar net šimtatūkstantinė investicija – atrankos, apmokymo, darbo užmokesčio sąnaudos, žemesnis darbo našumas pirmaisiais mėnesiais, netinkamai atliktų pareigų ar kitokios žalos įstaigai rizika ir t.t.
Paprasčiausias pavyzdys – ar tikrai sekretorė-administratorė gali būti atsakinga už savo sprendimą ir „atrinkti“ naują patalpų valytoją dirbti net ir už minimalų atlyginimą? Patikėti tam žmogui raktus nuo įmonės patalpų, signalizacijos kodą ir t.t? Be abejo, ant darbo sutarties pasirašinės direktorius, tačiau ar jis nemanys, jog administratorė „padarė darbą“ ir atrinko tinkamą žmogų? Ar jai ši atsakomybė žinoma, priimtina ir ji turi pakankamai gebėjimų, noro ir motyvacijos imtis tokios užduoties? Ar atranka atlikta atmestinai, nes tai nėra pagrindinis jos darbas?
Jokiu būdu neteigiu, jog visus sprendimus ar pasirinkimus turi daryti tik vadovas, tačiau jam būtina suprasti tokių sprendimų rimtumą ir deleguoti šią funkciją žmogui, kuris žinotų, ką daro, ko iš jo tikisi vadovas, jaustų asmeninę atsakomybę už sprendimą ir suvoktų jo piniginę išraišką.
Neretai patys vadovai klaidingai mano, jog „nepakeičiamų nėra“, todėl ne pagrindinėse įmonės veiklos srityse „atlaidžiau“ žiūri į personalą. Pavyzdžiui, vienoje nemažoje lietuviškoje įvairias automobilių paslaugas teikiančioje įmonėje per metus pasikeitė penkios sekretorės-asistentės. Kitą darbą susiradus vienai, pakaitos reikėdavo „greitai ir pigiai“, vos ne karštligiškai. Nenuostabu, kad po kelių mėnesių išeidavo ir naujoji. Vadovas daug dėmesio tam neteikė, nes juk prie keltuvų darbas vyko normaliai.
Tačiau tokią kaitą netrukus pastebėjo verslo parneriai ir tiekėjai, kurie ėmė spėlioti, ar įmonėje tokios nepakenčiamos darbo sąlygos, ar toks nepakenčiamas vadovas. Kaip ten bebūtų, skambučių ir susitikimų „per asistentę“ sumažėjo tiek, kad metų pabaigoje visi skambindavo tiesiogiai vadovui į mobilųjį, nes jau buvo pripratę, kad sekretorės arba nėra, arba ji mažai kuo galės padėti, ir tiesiog duos vadovo numerį. Rezultatas – „taupant“ normaliai atrankos procedūrai ir algai, visus metus buvo švaistomas atlyginimas, darbas realiai nevyko, net padaryta žala įmonės įvaizdžiui.
Pažintys, pažintys, pažintys
Keisčiausias reiškinys darbo rinkoje – darbai per pažintis. Ypač – privačiame versle, kuriame sprendimus dėl darbuotojų priėmimo priima vadovai - to paties verslo savininkai. Situacija dvilypė – iš vienos pusės, vadovai skundžiasi negalėdami rasti tinkamų darbuotojų, jų netenkina kvalifikacija, motyvacija. Darbo negaunantieji įtikinėja, jog jie puikiausiai atitinka visus reikalavimus, yra nuostabūs ir lojalūs žmonės, tačiau darbo negauna tik dėl to, kad vieta pasiūloma giminaičiui arba „per pažintis“. Ypač tuo skundžiamasi dabar, krizei pasiekus piką.
Keista, jei vadovai iš tiesų taip elgiasi. Ir ypač tuo metu, kuomet įmonei kaip tik reikia talentingiausių darbuotojų, geriausių specialistų, kurie padėtų jai tvirčiau atsistoti ant kojų, uždirbti daugiau pinigų. Neskaidrus, ne geriausio kandidato pasirinkimas, tokiu atveju, ne tik sumažina įmonės įplaukas, bet ir demotyvuoja kitus joje dirbančius žmones. Priimtasis „per pažintis“ taip pat nėra motyvuotas stengtis iš visų jėgų (nes turi užnugarį), jo santykiai su kolektyvu dažnai irgi netampa itin geri.
Neskaidriai darbuotoją įdarbinęs vadovas užlipa iškart ant keturių grėblių – alga mokama ne geriausiam darbuotojui, jis sukuria mažiau vertės įmonei, blogėja įmonės mikroklimatas, jausdami neteisybę blogiau gali imti dirbti kiti darbuotojai ir pan. Dar tragikomiškiau „giminių“ situacija atrodo biudžetinėse įstaigose, kuriose darbuotojai ne tik priimami pagal giminystės ar partinės priklausomybės liniją, bet pagal ją ir keičiami – netinkamų žmonių įdarbinimo ratas sukasi dar greičiau.
Ne viskas tik juoda ir balta
Darbuotojų kaita, kita vertus, nėra vien tik blogas ar geras reiškinys. Kartais tokiu būdu sumažinti kaštai gali neigiamai atsiliepti ilgalaikėje perspektyvoje, tačiau šiandien tai gali išgelbėti bendrovę nuo bankroto. Galbūt pareigybė ar pozicija jau nėra tokia aktuali, kokia buvo prieš dešimtmetį, krenta jos sukuriama vertė ar svarba – mažinti užmokestį ar etatus verčia rinka. Svarbiausia, jog vadovas žinotų ir tinkamai pasvertų tiek tiesioginę sumažinto ar visiškai „nukirpto“ atlyginimo įtaką, tiek ir netiesioginius kaštus tolesniam įstaigos darbui, prisimintų, jog žmonės – strateginis įmonės turtas.
Darbo negaunantieji ir vien tik „pažįstamus“ dėl to kaltinantys žmonės taip pat turėtų susimąstyti, ar tikrai vadovai jų nepriima, nes verčiau nori pasamdyti niekam tikusį giminaitį ar draugą, kuris ne tik kad įmonei uždirbs mažiau, bet gali ir atnešti žalos. Be abejo, kiekvienas sau atrodome protingiausi ir geriausi, tačiau gal iš tiesų kiti apie mus taip nemano? Gal yra ir objektyvių priežasčių, kodėl pasiūlymą gavo kitas? Gal kažką darome ne taip?
Bandote darbą gauti biudžetinėje įstaigoje, tačiau nepavyksta prasibrauti pro gimines, partiečius ir kitus pažįstamus? Būkime realistais – juk patys „TI“ atsakėme, jog Lietuvoje korupcija didžiausia partijose, parlamente ir valstybinėse įstaigose. Ko ten brautis? To paties, kuo kaltinami ten dirbantieji? Galbūt verta pabandyti būti konkurencingais privačiame sektoriuje?
